小茹從小就喜歡甜點，從喜歡吃變成喜歡自己做，後來成功考上廚藝學校，畢業後順利進入知名的糕點業工作，慢慢從學徒變成資深前輩，除了製作甜點外，還要負責新人教育訓練、行政管理等工作，這時她才35歲。
工作了8年，小茹覺得自己一職兢兢業業，也很熱愛工作。直到最近幾個月因為職務調動，多了許多需要和其他同事溝通、交班的工作內容，小茹發現自己和直屬主管世銓之間好像有些誤會。她覺得世銓和她講話的時候常常表現得不耐煩，很多需要當面溝通的世，都透過其他同事轉達。
某天，小茹終於忍無可忍，直接找世銓理論。世銓認為小茹無故挑釁，為避免在工作現場產生衝突，遂引導小茹至安全門處溝通，結果爆發肢體衝突。小茹認為世銓用安全門撞擊並推倒自己，還掐住自己咽喉；世銓則說是為了擋住安全門，不小心撞到小茹，而小茹當下有攻擊意圖，才掐住小茹自保。
肢體衝突事件發生後，小茹開始出現高度焦慮、睡眠障礙、情緒低落、負面思考等症狀，定期至身心科就診，診斷均為「低落型情感疾患、急性壓力反應」，在追蹤治療約 6 個月後，由醫院環境職業醫學科診斷患有「創傷後壓力症候群、憂鬱症」，經公司協調後，以非自願方式離職。
我們常聽到霸凌一詞，是指一個人在工作場所長期或重複地受到一個人或一群人的負面行為，且無法反抗，因此是長期的滋擾問題，而非單一衝突事件。經過調查，在肢體衝突發生之前，小茹就已經承受世銓的各種心理壓力，而且因為世銓是小茹的直屬上司，這種權利不平衡的情況讓壓力變得更加明顯，也構成職場上與工作相關的「霸凌」。至於小茹在肢體衝突事件過後，可能因為來自公司、同事、家庭、社會的支持性不足，才進一步出現創傷後壓力症候群。
雖然目前職安法要求企業必須辦理「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，以減少職場霸凌及不法侵害事件的發生。然而第一線觀察到的現象卻是「敢怒不敢言」居多，除了擔心工作受到影響，也會害怕自請離職後留下履歷上的污點。
因此，預防不法事件的發生才是這個保護計畫的核心價值，而從預防的角度出發，教育訓練就是不可或缺的環節，從事件後續發展，可看出主管及公司同仁都缺乏對「職場霸凌」的認知，如若提前建立公司內部從上到下的認知及共識，或許就不會導致小茹出現創傷後壓力症候群，公司也不會因為後來小茹被鑑定為職業病而付出相關的補償及賠償。
文：小樹醫師 @carbymonster
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